A lo largo de las lecciones anteriores, hemos insistido, en numerosas ocasiones, en la gran importancia que tiene el factor humano en las empresas, especialmente en nuestros días.

De hecho, el modelo empresa-producto (es decir, las empresas organizadas alrededor de un producto de éxito), se abandona paulatinamente, para convertirse en empresas-organización (en las que el éxito reside en la calidad del equipo humano). El segundo modelo se ha revelado como el más competitivo en una economía global y de permanente cambio.

En el éxito de la organización del equipo humano existen muchos factores a considerar. Varios de ellos ya han sido desarrollados en lecciones anteriores. Pero uno de los más importantes es la formación continua del personal.

De este modo, la formación y el ámbito empresarial se convierten en un binomio fundamental, y casi inseparable. Si el valor de una compañía reside en el valor de su equipo y en su cultura empresarial, entonces, cuantos más valiosos resulten cada uno de los individuos que la forman, más valioso será también el conjunto.

La adquisición de conocimientos, habilidades y destrezas, se convierte en una herramienta básica de las compañías que, a través de este proceso, consiguen determinar en gran parte el valor de la misma empresa y la amplitud de su cultura empresarial.

En el pasado, la relación de la empresa con los conocimientos de sus empleados se fijaba, únicamente, en la evaluación que la primera hacia de los segundos. Ahora, el reto no sólo se ubica en la incorporación de circuitos de formación para las personas de la compañía, sino, también, en la creación de procesos que permitan a la organización el aprendizaje (y por tanto, la adaptación) permanente.

En términos absolutos, y pretendemos que se nos entienda adecuadamente, los conocimientos adquiridos tienen, en el presente, menos valor que nunca. La sociedad, el entorno, la economía, la técnica, la ciencia y el pensamiento, cambian, en nuestros días, a mayor velocidad que nunca hasta la fecha. De este modo, los conocimientos adquiridos pierden vigencia y valor, con mucha celeridad. Por esto, algunos especialistas afirman que hoy "los conocimientos adquiridos" tienen menos importancia, en favor de "los conocimientos que se adquieren". Esto, que podría parecer un juego de palabras, no lo es. En realidad, lo que pretendemos transmitir es que la formación continua ha dejado de ser una opción, para convertirse en una necesidad.

En algunas ocasiones se ha dicho que, para una empresa de éxito, no es tan importante el plan de negocio concebido, como la capacidad para reaccionar ante las modificaciones del entorno, o para descubrir oportunidades de negocio inesperadas. En este sentido, y evidentemente, una organización entrenada, con conocimientos actualizados, y volcada en el aprendizaje, resultará más efectiva y mejor dotada para la reacción. De hecho, son las organizaciones inmovilistas las que no consideran el aprendizaje continuo entre sus funciones. Sin embargo, una organización en permanente aprendizaje (es decir, revisando los conocimientos adquiridos y recibiendo nuevos conocimientos, destrezas y habilidades) siempre estará más facultada para el cambio, para la acción, para la reacción y para afrontar un entorno en permanente cambio.

En anteriores lecciones hemos hecho nuestra la frase de que "no estamos en una época de cambios, sino en un cambio de época", y esto es más cierto que nunca en lo relacionado con la empresa y la formación.

Su importancia es tal, que las grandes compañías hace tiempo que comenzaron a considerar la formación como una función interna más de la empresa, en detrimento de posiciones anteriores que consideraban la formación, en todo caso, como un servicio adquirido externamente. De hecho, autogestionar la formación permite, así mismo, gestionar el modelo de organización y la cultura empresarial.

La importancia del tema necesitaría una extensión que trasciende los objetivos de este curso. No obstante, en un ejercicio puramente práctico, podríamos establecer varios puntos (a modo de decálogo) que resumieran, abreviadamente, lo más importante del mismo.

1º.- El entorno empresarial actual, en permanente mutación, obliga a crear individuos y organizaciones en continua formación.

2º.- La formación ha de basarse en la revisión de los conocimientos adquiridos, y la adquisición de nuevos conocimientos, destrezas y habilidades.

3º.- Hoy, más que nunca, la empresa basa su valor en lo valioso de la organización que la sustenta. Cuanto más valiosos son los individuos que la forman, más valiosa es la compañía. Invertir en la formación de las personas de la organización supone una inversión de valor en la propia compañía.

4º.- Las personas y organizaciones en permanente formación resultan más hábiles y seguras para enfrentarse a un entorno en permanente cambio.

5º.- Es más, en las empresas en las que la formación continua es una parte de sus funciones, la organización se convierte en motor del cambio. "No hay que buscar respuesta ante los cambios, hay que provocar los cambios" (1).

6º.- La formación del personal crea organizaciones ágiles, capaces de enfrentarse a los retos. Es decir, los propios sistemas de formación generan una cultura empresarial propia y particular. De hecho, una organización que gestiona e invierte en sus programas de formación, está invirtiendo también en consolidar una cultura empresarial propia e intransferible.

7º.- El personal percibe la formación como un valor añadido hasta el punto de que, muchos especialistas, consideran la formación intra-empresa como una forma de retribución y, además, de fidelización del personal.

8º.- La formación motiva y provoca la generación y ampliación del segundo gran pilar de una organización (después de la cultura empresarial), es decir, induce a la mejora y generalización de la comunicación.

9º.- Una organización que fomenta el aprendizaje crea valor en la compañía, no siente temor ante los cambios, determinando una menor dependencia del producto o servicio, y reorientándose a conocer o anticiparse a las demandas del mercado.

10º.- Por último, la formación, el enriquecimiento cultural y profesional de los individuos, produce satisfacción, seguridad, fomenta la autocrítica y la participación, así como la identificación con la organización de la que se forma parte.

El consultor, especializado en formación y entrenamiento de directivos, Abel Suárez, de MET Consulting, es más drástico en sus afirmaciones, y avanza su visión particular de un mundo empresarial en el que la formación se convierte en una de las piedras angulares de los nuevos modelos de empresa: "Las empresas de nuestro siglo establecerán diferencias entre unas y otras basándose en la cultura empresarial de cada organización y en la capacidad de asumir retos. Pienso en un futuro en que las empresas surgirán como organizaciones capaces de crear valor para la sociedad en la que se asientan, satisfaciendo las necesidades de la misma, creando los servicios y productos que ésta les demande. La "movilidad laboral" actual no es más que un reflejo de la crisis radical de un sistema y modelo que se acaban. En un futuro cercano, la fidelidad a la compañía y a la sociedad de la que participa volverán a tener valor. Y todo ello se basará en organizaciones capaces de enriquecer cultural e intelectualmente, es decir, formar, a las personas que las componen. Las compañías que primero avancen en este sentido, serán los líderes de los próximos años."

En definitiva, y en nuestra opinión, las empresas de este modelo de economía, basado en la globalización de mercados, en las comunicaciones "a la velocidad del pensamiento", y en las nuevas tecnologías, deberán afrontar, entre otros factores decisivos, el reto de la formación de sus equipos, organizaciones y personas, lo que les permitirá establecer ventajas competitivas, así como incrementar notablemente el valor de la compañía.

En ese trabajo de formación, las nuevas tecnologías han aportado soluciones de extraordinario valor, y el e-learning es una de ellas, orientada a resolver especialmente los problemas y costes de la formación. Pero ése es tema de una próxima lección de este manual.

(1) Stuart Jones, "Cambios para afrontar el cambio"